Milenijalci nisu lenji, samo su im interesovanja drugačija

0 40

Mi smo prezadovoljni, znam da se mnogi žale, ali mi zaista nemamo nikakavih primedbi. Da li sa njima radimo drugačije nego drugi ili smo generalno drugačija firma, ne znam, ali naša iskustva su sasvim dobra – na pitanje o iskustvu sa zapošljavanjem mladih odgovara nam Tatjana Jovanović, HR direktorka u kompaniji Filip Moris.

„Mi u kontinuitetu tragamo za mladim ljudima, obezbeđujemo prakse, konkretno ove godine imamo praksu koja funkcioniše po globalnim principima. Nemamo problema sa integrisanjem „milenijalaca“, možda upravo zato što u firmi i radi dosta mladih ljudi.“

Šta milenijalci očekuju od prvog posla?

Moje iskustvo je da oni žele da uče, žele da dobiju priliku da pokažu šta znaju, da imaju dinamično okruženje… Nestrpljivost, koja je odraz mladosti, je nešto što treba da „hendlujemo“ sa našim iskustvom, što može biti veoma dobra kombinacija. Treba im naći to što ih zanima i dati im priliku, jer kada bi se ponašali isto kao i mi, onda nam suštinski ne bi ni bili potrebni. Mi ih i zapošljavamo zato što su drugačiji i različiti.

Da li je utisak da su milenijalci lenji, ne poznaju autoritet, nisu fokusirani ispravan i u kojoj meri?

Ne bih se saglasila sa tim, ne mislim da su lenji, mislim samo da su njihova interesovanja drugačija. Poslodavci  često istaknu da nisu tu da zadovoljavaju njihova interesovanja i da treba da rade ono što im se kaže. Ja opet to posmatram drugačije – vi kao neko ko vodi posao, morate naći način da maksimizujete nečiji potencijal. Mislim da je to naša uloga kao menadžera ili direktora, da nađemo način kako nekoga da motivišemo, jer svako je drugačiji. Što se tiče vrednoće i lenjosti, nemaju uvek tu privilegiju da rade samo ono što ih zanima, ali to vrlo brzo shvate. Da, zaista vole da sve bude brzo, ali oni zaista i mogu da „nose“ to puno, jer se između ostalog dosta oslanjaju na nove tehnologije.

Koje novine su milenijalci ponudili tržištu rada?

Donose svežinu, dah novog vremena. Mladi ljudi su entuzijastični i donose energiju, koju treba da znate da „izvučete iz njih“. Mladi ljudi ne treba da odustaju od svojih snova, jer su potpuno drugačiji od snova koje je sanjala moja generacija. Želim im svu sreću da uspeju u tome.

Kako vi u kompaniji selektujete kadrove?

Filip Moris ima svoj način regrutovanja kadrova, i u zavisnosti od toga koja vrsta kandidata nam treba, da li su iskusni ili manje iskusni, odnosno ljudi koji su tek završili školu, primenjujemo različite metode. Ono što je generalno primenjivo na sve je intervju. On je svakako krucijalan u donošenju takve vrste odluke, jer su interakcija i razmena energije koja se dešava tokom intervjua najvažnije. Papir  „trpi“ sve, odnosno testovni materijali, ali validnost tih dokumenata se uvek može dovesti u pitanje, pa nikada ne donosimo odluku bez barem jednog intervjua.

Koje prakse vaši zaposleni izdvajaju kao omiljene i stimulativne?

Sve zavisi koga pitate za prakse, u zavisnosti od toga da li pitate nekoga ko ima duže ili kratko iskustvo u kompaniji, da li su pitanju muškarci ili žene – ima dosta razlika, ali ono što je popularno u svim kategorijama je fleksibilno radno vreme, što podrazumeva fleksibilan dolazak i odlazak sa radnog mesta. Od deset do dva je nešto što se smatra obaveznim, a dolazak i odlazak se smatra kliznim. Veoma dobro je prihvaćen i rad „remote“, ne samo od kuće već u dogovoru sa  supervizorom može da se radi sa nekog drugog mesta.

Kako pronalazite talente unutar kompanije?

Tu Filip Moris koristi jedan globalni metod procenjivanja zaposlenih. Uzimaju se u obzir dva parametra – jedan je sveukupno postignuće, odnosno performans zaposlenog, a drugi je potencijal, koji se meri kroz agilnost, odnosno sposobnost da se u novim situacijama brzo i lako snađu.

Kakve su mogućnosti napredovanja unutar kompanije?

Mogućnosti internog napredovanja su zaista velike, posebno zato što je firma  internacionalna i napredovanje se ne odvija samo na nivou Srbije. Mi poslujemo u Srbiji kroz dva pravna entiteta, a ujedno smo „hab“ za klaster koji podrazumeva Albaniju, Bosnu i Hrecegovinu i Makedoniju tako da naši ljudi „struje“ kroz te zemlje. Pored toga, šaljemo veliki broj naših ljudi van granica jugoistočnog klastera, na primer Švajcarsku, Dubai, Rusiju i druge. Postoje dva razloga zašto ih šaljemo u inostranstvo – jedan je da delimo ekspertizu koju smo ovde stekli, a drugi razlog je da odu tamo, nešto nauče pa nama donesu ekspertizu. Vrlo često hoćemo da ih izložimo internacionalnom okruženju jer rad u jednoj internacionalnoj firmi to i zahteva.

______________________________________________________________

Navedite razlike u radu sa milenijalcima i sa ljudima sa iskustvom?

 Mlađi hoće sve, hoće odmah, kod njih sve može, a kod starijih se tri puta promisli da li može nešto da se uradi, da bi onda to nešto radili na duži rok. Mislim da je to odlično u smislu različitosti, jer različite perspektive mogu da vam pruže istinsku sliku o nečemu o čemu se raspravlja ili na čemu se radi.

______________________________________________________________

Šta je to što je kompaniju Filip Moris treći put za redom kvalifikovalo da ponese prestižno priznanje „Top Employer“?

Postoji veliki broj kriterijuma po kojima kompanija biva ocenjena. Najpre zapošljavanje, način na koji regrutujemo ljude, kako ih uvodimo u posao, način na koji ih procenjujemo dok obavljaju određene dužnosti. Tu su ocenjena i postignuća zaposlenih, kompenzacioni model koji primenjujemo, način na koji nagrađujemo zaposlene kao i korporativna kultura firme.

Izvor: BIZLife magazin

Foto: BIZLife/Nina Karaičić

Piše: Tanja Kovačević

Možda ti se svidi i Još od autora

Ostavi odgovor

Mejl adresa neće biti objavljena